Sabemos que é comum, muitas vezes, nos perdermos em alguns termos jurídicos. Compreender processos de lei e toda a parte burocrática pode ser desanimador, mas é muito importante, pois te assegura de qualquer imprevisto. Por isso, fizemos um guia que vai te ajudar a compreender melhor as alterações nas leis: o Guia Jurídico.
Em 2022, houve a Reforma Trabalhista, então, se você é empresário ou empregado precisa ficar atento às mudanças ocorridas nas leis.
Reforma Trabalhista – alterações
MULTA POR EMPREGADO SEM REGISTRO E A DUPLA VISITA
Como era: Multa de um salário mínimo regional por empregado que a empresa deixasse de registrar. A multa era acrescida de igual valor para cada reincidência, sem prejuízo das demais infrações referentes ao registro, neste caso, equivalente à metade desse valor.
Como ficou: A multa passa para R$ 3.000,00 por empregado, acrescida de igual valor em cada reincidência, sem o benefício da dupla visita.
Para as ME’s e EPP’s a multa será de R$ 800,00, havendo ainda o benefício da dupla visita*. No caso de descumprimento das demais obrigações referentes ao registro, como anotações em livros, fichas ou sistemas eletrônicos de ponto, a multa será de R$ 600,00 por empregado prejudicado.
*Dupla Visita: A dupla visita consiste em um benefício aplicado às empresas, imposto à Administração Pública, ao constatar uma irregularidade de baixo e médio risco no estabelecimento, devendo orientar o infrator numa primeira oportunidade e, somente na segunda visita, se a conduta permanecer, lavrar o auto de infração.
TEMPO DE DESLOCAMENTO CASA-TRABALHO (HORAS IN ITINERE)
Como era: Esse tempo não era computado na jornada de trabalho, com exceção de locais de difícil acesso ou não servido por transporte público, e se o empregador fornecesse transporte.
No caso das ME’s e EPP’S, poderiam ser fixados por meio de acordo ou convenção coletiva, o tempo médio gasto pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
Como ficou: De acordo com a nova lei, em nenhuma hipótese o tempo de deslocamento casa-trabalho será computado na jornada, por não se tratar de tempo à disposição do empregador.
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
Come era: Era considerado trabalho em regime de tempo parcial aquele em que a duração não excedesse a 25 horas semanais, com previsão de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas por semana, impedida a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário* e a realização de horas extras.
Como ficou: Jornada não excedente a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou, ainda, não excedente a 26 horas, com a possibilidade de até 6 horas extras semanais, que poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução. As férias passam a ser regidas pelo disposto no art. 130 da CLT, sendo ainda facultado ao empregado converter 1/3 do período a que tiver direito em abono pecuniário.
*Abono pecuniário: popularmente conhecido como a prática de “vender férias”. Ele consiste na ação da troca de alguns dias do período de férias pelo recebimento de um valor extra.
HORAS EXTRAS
Como era: Horas extras em número não excedente a 2 diárias, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou através de negociação coletiva, com adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora normal. Nos casos em que as horas extras ultrapassassem as duas diárias, nas hipóteses previstas em lei, exigia-se que fosse comunicada, dentro de dez dias, à autoridade competente em matéria de trabalho.
Como ficou: A expressão “Contrato Coletivo de Trabalho” é atualizada para “Acordo Coletivo de Trabalho” e “Convenção Coletiva de Trabalho”. É mantido o limite de duas horas extras diárias e o percentual do adicional mínimo passa para 50%, conforme já previsto na Constituição Federal.
Na hipótese de horas extras excedentes às duas diárias, nos casos já previstos em lei, não é mais necessária a comunicação à autoridade competente.
BANCO DE HORAS
Como era: A disposição atual estabelece que o acréscimo de salário pelo trabalho extraordinário pode ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Como ficou: Mantém a possibilidade de pactuação do “banco de horas anual” mediante negociação coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva) e acrescenta a possibilidade de sua pactuação através de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. No mais, prevê expressamente que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o “banco de horas”.
CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO
Como era: Não havia previsão legal específica na legislação trabalhista quanto ao trabalho do autônomo.
Como ficou: A contratação do autônomo, cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE)
Como era: A legislação não previa esta modalidade de trabalho.
Como ficou: Trata-se de um trabalho realizado pelo empregado fora das dependências da empresa, com a utilização de recursos e instrumentos de tecnologia e de comunicação, sem a caracterização de trabalho externo. Neste formato e de comum acordo, o empregado poderá migrar para o regime presencial, e vice-versa, mediante termo aditivo (suplemento contratual) e período de adaptação de 15 dias.
O colaborador que passa a atuar de forma remota tem, basicamente, os mesmos direitos daqueles que atuam alocados na empresa. Isso inclui salário, 13º, férias, FGTS e outros benefícios, como o auxílio doença.
O vale-transporte pode ser suspenso já que, quando em home office, o trabalhador não precisa se deslocar até o escritório. Por outro lado, o vale-alimentação ou refeição, que costumam ser regulados por negociação coletiva, seguem mantidos. Contudo, vale lembrar que este último vale não está previsto na lei e é facultativo.
De acordo com a CLT, o home office não está sujeito, necessariamente, à jornada de trabalho tradicional de oito horas diárias. Na maioria dos casos, o controle passa a ser realizado por tarefas entregues.
Isso significa que o colaborador pode flexibilizar sua rotina de acordo com as atividades que precisam ser desenvolvidas, desde que desempenhe sua função conforme combinado. Em contrapartida, não há previsão para o pagamento de horas extras, caso o profissional ultrapasse o período tradicional de oito horas de trabalho para entregar suas tarefas.
GRAVIDEZ
Como era: Mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres, em qualquer grau de insalubridade. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.
Como ficou: Está permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, em graus médio ou mínimo, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não haverá riscos ao bebê e à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
A gestante possui direitos que não desapareceram com a reforma trabalhista. Dentre eles, destacam-se:
– Estabilidade de emprego desde o momento em que avisa a empresa a gestação até o prazo de cinco meses após o parto;
– A colaboradora grávida não poderá ser dispensada sem justa causa;
– Período de 120 dias para a licença-maternidade, sem desconto ou qualquer outro prejuízo no salário;
– No caso de trabalho em uma empresa que faz parte do Projeto Empresas Cidadãs, a licença-maternidade pode ser estendida em 60 dias, totalizando 180 dias. Nesses casos, também não há prejuízo qualquer ao salário ou à estabilidade de emprego.
– Após o parto, como lactante, a mulher, mesmo nos casos de adoção, terá direito a dois intervalos para amamentação de crianças de até seis meses de idade. Esses intervalos são de 30 minutos cada e devem ser determinados em acordo direto entre a colaboradora e a empresa.
Vale lembrar que é fundamental você conhecer seus direitos e deveres, somente assim poderá reivindicá-los quando nacessário. Esse conteúdo foi útil para você? Comenta aqui quais são as suas outras dúvidas em relação à Reforma Trabalhista.
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